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ITベンチマーキングのための三つ又戦略

ITのベンチマークでは、誤った測定と分析プロセスは無意味か、あるいは誤解を招くような結果に終わることがある。戦略家のジョン・パーキンソン氏は、そのベンチマークによれば、あらゆる業界のトップパフォーマーの一つであった、ITグループでかつて勤務したことがあった。しかし、パーキンソンは、生産性を損なうことなく、約700名のグループの従業員数を250名まで削減するのを援助したことがある。その記事の中でパーキンソン氏は、3段階のプロセスであらゆるIT団体のべンチマークに使用することができる方法を説明している。

大手企業の最高情報責任者(CIO)は、かつて仲間に対して彼のIT組織をベンチマークするようにパーキンソン氏に求めたことがある。これほどの大企業をベンチマークすることにおける最大の課題は、それを比較するためにいくつかの同規模の組織があっても、さらに利用可能な選択肢の中から、その産業にとって有用な比較が生まれる可能性がある方法でも、無関係になることがあるということだ。

パーキンソン氏が考案したのは3本柱の解決策であった。まず、彼は公共のデータを利用し、主に迅速で定性的なベンチマークを行う上で同程度の規模と形態の約20社のグローバル企業を決定した。その目的は、CIOのグループと比較して他の企業が、同種なのかそれとも異種なのかを示すことができる、さまざまな規模の「マップ」の開発にあった。第二に、パーキンソン氏は、そのIT予算の売上高に合わせ、約50製品やサービスの組織を調べた。問題となっていた事業に類似したスケールで操業していながら最良な企業をベンチマークした。その後、パーキンンソン氏は変動が顧客体験にある場所を発見するため、他の部分に対するCIOのIT組織の各内部をベンチマークした。ここにあるのは、パーキンソン氏の言う戦略が非常に効果的であると言える理由である。

ベンチマークが適切に設計された場合、プロセス改善プログラムの効果の監視に、定期的に使用することができる。ベンチマークの対象とされた様々な団体はすべて単一組織のコンテキスト内であったため、独立した企業間の比較を行う外部変数の多くが困難であったか、または高価になってしまったことが要因ではないだろうか。さもなければ、よりたやすくコントロールすることができるだろう。

この戦略は確かにCIOにとって連続して略的計画に組み込まれた貴重な洞察を明らかにした。

元の投稿₍英語₎はこちらからどうぞ: http://ww2.cfo.com/it-value/2014/09/benchmarking-can-lead-astray/

約 John Friscia

John Friscia was the Editor of Computer Aid's Accelerating IT Success from 2015 through 2018. He began working for Computer Aid, Inc. in 2013 and grew in every possible way in his time there. John graduated summa cum laude from Shippensburg University with a B.A. in English.

また、チェック

職場のいじめは高価な流行病である

フォーブスは、驚いたことに96パーセントの従業員が過去に職場で何らかの形態のいじめを経験したことがあると報告している。シャロン・フィレンツェ氏はCIO.comの記事で高価につくその裏の意味について書いている。 96パーセントもの高い数値は、その現象には様々な程度があることを示唆しており、その物の見方は、我々がそれをどう定義するかが大きな役割を果たしている。職場のいじめ研究所(WBI)では、それを以下のように特徴付けている。 …虐待の繰り返し、脅威的、屈辱的、または威圧的な虐待的行為、作業妨害行為や暴言の繰り返し。 いじめる側と被害者の間の効果的誘因は、多くの場合、権力か黙らせることの一つである。いじめる人がある人の上司(いじめの56%に相当)である場合、この圧力はさらに大きくなる。上司に対し立ち向かうには勇気が要る。職を失ったり、さらに悪いことには、虐待している上司が報告されても普通の仕事関係が回復されず何ら措置が取られなかった場合、いじめがエスカレートする可能性が常にある。 さらに悪いのは、WBIの最大のいじめのいくつかはまた、職場の何人かの最高の実績者であることが判明しているということだ。これはそれほどの驚きではない。いじめの多くの否定的な特性である、無慈悲、狡猾さ、勝者がすべてを得る– 的な態度は、ビジネスのための使用に配置されると肯定的な競争力の姿勢に見られる特徴である。これらの「有益な」形質は、敵意、低い生産性、それに高い従業員の離職の環境を作ってしまうので、長期的に組織を傷つけることになるだろう。 職場でのいじめを処理するための主要な指標は、オフィスとの関係を中心に説明責任の構造の維持で構成されている。虐待は上部から来る傾向があるため、いじめを回避するために倫理委員会または類似の組織体に権限を与えて利用可能にすることは不可欠だ。やつれた従業員のためにどのような職場のメカニズムも利用できなければ、常に外部の法的手段を求めることができる。 元の投稿(英語)はこちらからどうぞ: http://www.cio.com/article/2844932/careers-staffing/workplace-bullying-a-costly-epidemic-in-the-enterprise.html

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