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战斗还是逃跑?

当分歧爆发时,事情可能升温,并变得不专业。那么,如果不会造成骨折或痛苦的感受,如何解决这种情况?Lynda Bourne在PMI的博客中给出了答案。

我们知道战斗或逃跑为“最基本的生存策略之一。”因此,当我们觉得受到威胁时,大量的能量会在身体里聚集起来让我们可以战斗。但是,请记住,战斗的原因几乎都是个人的和情绪化的。消除战斗的个人和情绪方面会使得战斗变得专业,并让分歧有着信息的理性讨论的基础。

有许多方法来处理两个人之间的战斗。一个是让双方在受控环境中各自表达自己的愤怒。你可以听到两边说的话。但是,这可能会失控,一旦有个人发火,就会变得难以控制。另一种方法是和每一方进行单对单的讨论,然后来回传递讯息。这消除了战斗,并且一旦两者之间相互理解,那么他们就可以在一起面对面地进行讨论。

在这里阅读全文(英文): http://blogs.pmi.org/blog/voices_on_project_management/2014/05/fight-or-flight.html

大约 Gavin Martin

Information systems architect / technical design authority with over 20 years experience delivering small-scale through enterprise systems to commercial, finance and government customers.

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通过组织变动管理取得项目成功

当组织变动时,雇员文化也必须随之改变。Mike DePolis曾提到组织变动管理(OCM)对于开启IT服务管理的重要意义。 除了培训、营销和沟通外,IT服务管理(ITSM)的执行需要组织评估以发现最需变动的方面。通过评估,变动管理者可了解人们如何看待变动提议,哪些话题也许被忽略了,以及哪些变动是急需的。评估将反映组织的总体成熟程度,而总体成熟度对于理解变动提议是否奏效至关重要。 DePolis注意到,任何变动倡议都会把企业文化分为三个群体:支持者、公开反对者(这两个群体都是少数派)以及犹豫不决者。通过关注第三个群体并使用以下策略,可克服相应的困难: 讨论相关话题; 构造信息; 确定拥护者; 使用自下而上的支持; 交流和培训; 寻求帮助。 变动初期阶段将提出很多问题,并记录大量笔记。这种变动将影响到谁?变动将简化生活还是使问题进一步复杂化?一旦变动管理者掌控了相关话题,便可制定一份传达变动目标的要点列表。 此外,DePolis也对他所称的拥护者下了定义,即那些支持变动提议并愿意传播信息的个人。请记住,这既是一个自上而下又是一个自下而上的方法,它涉及大量的帮助、量身定制的沟通以及培训计划。 原文(英文)参见: http://www.theitsmreview.com/2014/11/organizational-change-management-ocr/

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